Konflikthantering: några avslutande reflektioner

Konflikter är en oundviklig del av att leva och verka tillsammans. Trots det har vi ofta svårt att hantera konflikter konstruktivt. Jag återkommer regelbundet till Lasse Brännlunds bok ”Konflikthantering – Handbok för realister”, som kombinerar klarsyn med omtanke.

Konflikter är oundvikliga

Samarbete förutsätter att varje individ i viss utsträckning kompromissar med sina egna uppfattningar, önskemål och behov. I alla organisationer finns därför en stor mängd inbyggda, oundvikliga konflikter. De flesta av dem håller vi i schack med hjälp av organisationen – avtal, strukturer, mål, hierarkier, etc. En harmonisk verksamhet är alltså en där konflikterna är osynliga, latenta. Förändring väcker nästan ofrånkomligen sådana vilande konflikter.
De flesta av oss önskar ofta förändringar, i stort och smått. Men vi hoppas samtidigt att förändringar ska kunna ske runt oss, utan att vi själva ska behöva omfattas. Vi vill gärna ha mer i lön, men helst inte arbeta mera, söka ett annat jobb eller behöva förhandla om det. Vi vill gärna gå ned i vikt, men helst utan att behöva ändra våra kost- eller motionsvanor. ”Alla vill till himlen, men ingen vill dö.”
Om vi kan påminna oss om att förändring måste innefatta oss själva och att konflikter är både naturliga och ofrånkomliga, så blir de lättare att möta och handskas med öppet.

Det finns konfliktparasiter

Det är lätt att tro att alla helst vill slippa konflikter, men så är det inte i verkligheten. I de flesta konfliktsituationer finns inblandade som har personliga behov av konflikter, som blir allvarligt oroade när konflikten börjar ebba ut och gör allt de kan för att blåsa nytt liv i den. Vi kan kalla dem konfliktparasiter, eftersom de lever – parasiterar – på konflikten. Det kan finnas flera psykologiska mekanismer som skapar konfliktparasiter, som att vilja slippa uppmärksamhet genom att rikta den någon annanstans, eller att få projicera sin bitterhet och besvikelse.
Konfliktparasiter avslöjar sig ofta genom att inte ha – eller ens vilja söka – några realistiska förslag till lösningar eller beskrivningar av hur de vill att det ska bli. De hanteras lämpligen genom att tvingas formulera vad de vill och hur de vill arbeta och sedan hållas till dessa kontrakt – precis som man bör göra med alla inblandade i en konflikt. Vägrar de att delta i att hantera en konflikt som de själva är delaktiga i, måste de få hjälp att förstå att konsekvensen blir att de inte heller i fortsättningen kommer att få vara med.

Det finns inga säkra metoder

Det finns gott om böcker och modeller som påstår sig beskriva den enda rätta eller allmängiltiga metoden för konflikthantering. Jag ställer mig skeptisk till detta. Konflikter är som regel komplicerade vävar av sakfrågor, känslor, behov, strukturer, pengar, med mera. Inga modeller är så fulländade att de kan täcka alla sådana tillfällen. Däremot kan man urskilja vissa generella steg i konflikthantering, som kan ge framgång om de tillämpas med flexibilitet och eftertanke.

Till en början domineras konflikter av både öppet och dolt försvarsbeteende, som är en reaktion på upplevda hot mot den egna självkänslan. Detta förhindrar konstruktiv kommunikation. Man förmår helt enkelt inte respektera varandras olikheter utan gör dem till utgångspunkt för strid. Därför är första steget i konflikthanteringen att minska rädslan genom att uppnå ökad ömsesidig respekt. Med respekten följer kommunikation och när den är etablerad kan man som regel arbeta vidare på egen hand.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *